Qual a diferença entre diversidade, equidade e inclusão dentro das empresas?

No mundo corporativo é comum utilizarmos as siglas DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) ou D&I (Diversidade e Inclusão) para reunir as ações que promovem um espaço acolhedor e justo para todas as pessoas, valorizando as particularidades de cada uma delas. Mas você conhece a diferença entre esses termos e por que eles são tão importantes?

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Diversidade

Diz respeito às diferenças, à heterogeneidade de determinado grupo. No ambiente de trabalho, por exemplo, refere-se a quem está representado na empresa. Se analisarmos sob a ótica de diversidade étnica ou racial, precisamos garantir uma proporção equivalente de pessoas brancas, negras, indígenas e amarelas; se pensarmos na diversidade de idades, deve haver um equilíbrio de gerações no quadro de funcionários. 

São muitos os tipos de diversidade, como a diversidade de gênero, neurodiversidade, diversidade de nacionalidades ou regiões, diversidade religiosa e de corpos. Denominar cada uma é evidenciar e valorizar a multiplicidade de identidades humanas, reunindo diferentes vivências e visões num mesmo espaço.  

Mas de que maneira isso pode ser percebido nas empresas? Criar e empoderar comitês de diversidade é um bom começo para avançar na temática. Um Comitê de Pessoas com Deficiência (PcD) pode identificar necessidades e propor melhorias não apenas em termos de acessibilidade, mas em processos seletivos, a fim de atrair mais pessoas com deficiência, e de promoção, para que elas também ocupem cargos de liderança.   

Inclusão

Uma vez reunidas todas essas pessoas diversas, é necessário que elas possam se expressar e sejam ouvidas. E é aí que vem a inclusão: como os colaboradores vivenciam o local de trabalho e podem contribuir com ele. Segundo análise da consultoria McKinsey, esse é um aspecto fundamental se as organizações quiserem reter os talentos e desbloquear o poder da força de trabalho diversificada. 

Não adianta contratar pessoas diversas e não incluí-las nas tomadas de decisão, nos planejamentos ou no desenvolvimento de processos das empresas. É a velha história do convidar para a festa (diversidade) e chamar para dançar (inclusão), como reforça o material de formação da Organização Internacional do Trabalho. 

Falamos acima de acessibilidade e esse é um dos principais desafios para uma inclusão efetiva. Rampas de acesso, elevadores e documentos em braile, por exemplo, são instrumentos básicos e imprescindíveis para que todos vivam a empresa da mesma forma. Além disso, no Guia de Comunicação Inclusiva e Acessível da REIS, apresentamos vários programas e aplicativos que facilitam a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho digital, vale conferir. 

Equidade

Uma vez que a força de trabalho é diversa e tem visibilidade, o que ainda falta? A garantia de um tratamento justo para todos, com políticas que fomentem as mesmas oportunidades independente da identidade de cada colaborador. Há quem chame esse contexto de igualdade, mas existe uma nuance importante: a igualdade considera que todas as pessoas devem ser tratadas da mesma maneira, enquanto que a equidade leva em conta as particularidades individuais (trajetória, origem, condição física) e ajusta o tratamento para que o resultado, ao final, seja igual. 

Um modo de promover a equidade nas empresas é analisar a rigidez de alguns processos. Questionamentos simples podem facilitar a entrada de pessoas que não tiveram acesso às mesmas oportunidades educacionais, por exemplo:  esta vaga necessita mesmo de domínio do inglês? Estou privilegiando candidatos que cursaram faculdades públicas em detrimento das particulares? 

Olhando para os funcionários atuais, a empresa também pode colocar em prática programas de desenvolvimento de carreira que identifiquem as necessidades de cada um, oferecendo formações ou capacitações de acordo com as necessidades de cada grupo de pessoas. Outro aspecto importantíssimo é a garantia de equidade salarial. Segundo dados da PNAD, em 2022, as pessoas com deficiência tiveram um rendimento médio mensal de R$1.913, que correspondia a apenas 68,9% do rendimento médio das pessoas sem deficiência, de R$ 2.777. A ONU Mulheres aponta que mulheres recebem até 30% menos. Frente a tal desafio, ter uma política de salários que corrija essa disparidade torna-se fundamental. 

Amplie as suas práticas de diversidade e inclusão

Agora que as diferenças entre diversidade, equidade e inclusão ficaram explícitas, é hora de agir. Como a sua empresa pretende ampliar cada uma dessas práticas?

A REIS tem a missão de aumentar a empregabilidade formal de pessoas com deficiência no Brasil. Por isso, apoiamos lideranças na criação de um ecossistema de negócios mais inclusivo, capaz de gerar trabalho digno, renda e oportunidades reais de prosperidade para milhões de pessoas com deficiência. Quer contar com a nossa ajuda para elaborar um plano robusto de D&I? Envie uma mensagem para contato@reis.org.br e junte-se a nós nesse movimento por um mundo corporativo mais iqualitário e inclusivo.