Opinião – Cotas pra quê?

Nasci nos anos 1983, numa época em que a Lei de Cotas (n°  8.213/91) ainda não existia. Cresci em um Brasil que praticamente me dizia, desde cedo, que eu não tinha lugar. Fui criança com deficiência, num tempo em que não se falava de inclusão, nem se pensava em acessibilidade. Quando não estava entre os poucos, era o único aluno com deficiência em todas as na escolas que estudei, e posso dizer com clareza: foi muito difícil. 

Durante muito tempo, a pergunta que ecoava na minha cabeça era: “por que sou o único diferente e por que me odeiam tanto?”. O dia a dia em uma escola não era apenas estudar. A principal tarefa era sobreviver e preservar minha integridade física e emocional. Não existia estrutura, acolhimento, nem mesmo a ideia de uma perspectiva do que era inclusão e que eu tinha direitos. E tudo isso em cinco grandes escolas construtivistas caríssimas. 

Eu me sentia sozinho e culpado por ser diferente e possuir uma deficiência. Frequentemente, ouvia que eu deveria me resolver sozinho com os colegas.

Quando eu tinha 8 anos,  surgiu uma solução legal que permitiu um grande avanço em inclusão social: a promulgação da Lei nº 8.213/91. Conhecida como Lei de Cotas, a regra passou a determinar uma série de normas para planos e benefícios do INSS, mas a grande contribuição foi a obrigatoriedade de cotas para pessoas com deficiência, um aporte de imensa valia à sociedade, à economia e ao país. Pois pela primeira vez, nós passamos a ter direito garantido por lei ao trabalho justo e digno, com vagas em empresas no Brasil. 

Mas fui colher frutos dessa lei em minha própria carreira somente em 2012. Isso porque ela foi efetivada apenas cerca de dez anos após sua publicação, com o advento da fiscalização da lei de cotas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e Ministério Público do Trabalho (MPT). 

Empresas com mais de 100 funcionários passaram a ser obrigadas a contratar entre 2% e 5% de pessoas com deficiência, de acordo com o tamanho de seus quadros. Pode parecer pouco, mas foi um divisor de águas. E essa proposta é chamada de reserva mínima legal de cargos.

Antes da lei, a distância entre o mercado de trabalho e os profissionais com deficiência era intransponível para um grande contingente, ainda mais se, nesse recorte, houvesse outras identidades interseccionais como gênero, raça, orientação sexual, identidade de gênero ou religião. Quanto mais marcadores identitários, mais barreiras. A legislação não abriu somente as portas das companhias para pessoas como eu, mas também contribuiu para a conscientização e mudança de mentalidade de toda a nação. 

Enquanto muitas empresas globais abandonaram suas políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) nos últimos meses, seguindo um movimento do atual governo dos EUA, aqui no Brasil uma recente pesquisa publicada pela to.gather constatou que quase 53% das companhias que atuam no país continuam com seus programas de DE&I em plena operação.

Isso é excelente, mas não significa que estamos no topo. O número de vagas não preenchidas pelas empresas e as autuações do MPT evidenciam que a obrigação, por si só, não é suficiente para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.  A atração e a retenção de talentos com deficiência ainda precisa de mudança de paradigmas.

Depois da contratação, reter talentos com deficiência exige acompanhamento constante e planos de desenvolvimento de carreira adaptados. É fundamental assegurar que esses profissionais tenham as mesmas oportunidades de crescer e serem reconhecidos como qualquer outro colaborador.

Depois de 34 anos da promulgação e aproximadamente 24 de fiscalização da chamada “Lei de Cotas”, celebro tudo o que conquistamos, mas reconheço o que ainda falta. Segundo a RAIS 2022, o número formal de profissionais com deficiência contratados via CLT permanece em torno de 500 mil, um índice que está estagnado há mais de uma década.

Embora haja avanços a serem reconhecidos nas agendas de treinamento, desenvolvimento e retenção, não acredito que ainda possamos comemorar conquistas enquanto muitas empresas continuam apresentando ‘desculpas sinceras’ para não cumprir sequer a reserva legal mínima de cargos. Quanto mais para garantir presença em posições de liderança. Consigo contar nos dedos de uma mão os executivos com deficiência que, como eu, chegaram a cargos de alta liderança.

Precisamos encarar a Lei de Cotas como uma política afirmativa, e não um mero incentivo  opcional. Portanto, as premiações precisam estar bem atentas quando homenageiam quem não cumpre a reserva legal. É incoerente enaltecer aquilo que não é cumprido legalmente.  

Campanhas são importantes e eu valorizo cada uma delas. Mas nada disso substitui a obrigação legal de cumprir a porcentagem mínima de vagas. Para mim, a inclusão não se mede pelo discurso ou pela intenção, e sim pelo resultado concreto.

E, na REIS (Rede Empresarial de Inclusão Social), vejo um caminho para transformar a minha história e ajudar a transformar a história de milhões de  pessoas com deficiência. Há 13 anos, atuamos para apoiar empresas a irem além da obrigação legal. A incluir com responsabilidade, a escutar, adaptar, respeitar. Porque a inclusão de verdade não é só contratar, é acreditar, desenvolver, promover e celebrar o potencial de cada indivíduo.

Atualmente mais de 60 empresas, entre corporações nacionais e multinacionais, dos mais diversos segmentos integram a nossa rede, que tem a meta de empregar 500 mil pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho até 2030. 

Vagas essas que serão preenchidas por uma nova geração que pôde crescer com algo que muitos de nós não tiveram: a chance de sonhar com um futuro cada vez mais digno. Ser visto como alguém capaz e por que não, de alta performance. Ter perspectivas reais de trabalho, de renda, de autonomia e crescimento profissional.

FIM DO BLOCO – Royal Blue Alpha

Djalma Scartezini, CEO da REIS.